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在知識經濟時代，企業的發展很大程度上依賴于企業的“知識資本”大小。現代管理學之父彼得·德魯克曾提出，“真正控制性資源和生產決定性因素既不是資本，也不是土地和勞動力，而是知識”。咨詢公司是以知識和智慧為依托的企業，知識是咨詢公司的立足之本、服務之源，因此，這一特點決定了咨詢公司對知識管理的研究與實踐尤為重要。

知識管理(Knowledge Management，KM)包括知識的獲取、整理、保存、更新、應用、測評、傳遞、分享和創新等基礎環節，通過知識的生成、積累、交流和應用管理，復合作用于組織的多個領域，以實現知識的資本化和產品化。英國著名的物理、化學及哲學家波蘭尼于1966年提出，知識管理包括對顯性知識的管理和對隱性知識的管理，其中隱性知識是指高度個體化的、難以溝通或形式化的、難以與他人共享的知識，通常以個人經驗、直覺、印象、洞察力、技術訣竅、組織文化等形式存在。對于咨詢公司來講，隱性知識積累得越深厚，競爭對手就越難以模仿，企業的核心競爭力就越強。本文涉及的知識管理主要指咨詢公司在業務發展過程中積累的隱性知識。

一、咨詢公司隱性知識管理的重要性

咨詢行業是以信息為基礎，依靠專家的知識、經驗和技能對客戶委托的項目進行分析研究，并提出建議、方案和措施。工程咨詢是一種高層次的、智力密集型的服務，其目的是提高資源配置的效率，從而提高項目的投資效益。基于咨詢業務的復雜性及知識要求的廣泛性，進行知識管理的重要性主要體現在以下幾個方面：

(一）有利于形成全面系統的知識庫資源

知識涉獵的廣泛性及綜合性使得咨詢業務不可能由一個人單獨完成，項目咨詢組成員的知識要具有全面性、時效性及可靠性。但是人腦對于知識的記憶始終是有限度的，因此實施知識管理后形成的知識庫資源，便于隨時調用，既達到了知識的全面性要求，又滿足了知識可靠性及時效性條件，同時也使得一人運用多方面知識成為可能，節省了人力資源。

(二）有利于提升咨詢工作質量

咨詢公司在日常咨詢服務過程中的經驗，多數積累在資深咨詢人員的腦子里，對于企業來說，把質量管理全部寄希望于某個員工并不現實。搭建企業知識庫有利于將質量相關知識和經驗及公司質量標準及時上傳并進行分享，便于公司統一管理、及時更新，完善公司數據資源規劃和共建共享機制，使原本分散零亂的標準規范統一化，也為各部門之間建立起了交流溝通的平臺，從而全面提高公司咨詢項目技術水平，提升公司行業競爭力。

(三）有利于形成信息技術和創新能力協同

由于咨詢項目的獨特性，使得大部分咨詢工作具有不可復制性，因此對新項目進行咨詢工作，只能借鑒以往類似項目成功或失敗的經驗。知識管理是信息技術的數據與信息處理能力和人類的創造與創新能力的一種協同結合，基于知識管理理論建立的知識庫通過計算機技術可以對以往項目進行快速分類總結，提供可借鑒知識，降低時間成本，從而提高咨詢工作的效率及效益。

(四）有利于減少知識資源流失

目前我國咨詢行業進入飛速發展階段，面對激烈的市場競爭，業務來源不穩定，工作人員流動性大，容易造成組織失憶。重要的隱性知識往往掌握在關鍵員工手中，重要能力很容易流失，甚至流向對手。特別是對知識密集型的咨詢公司而言，知識資源的流失可能對企業的長遠發展產生巨大危害。通過知識管理策略，可以將存儲于員工大腦中的知識挖掘出來，使之成為組織中可共享的知識，提升企業核心競爭力。

二、咨詢公司隱性知識管理的主要障礙

與國外咨詢公司知識管理的情況相比，我國咨詢公司對知識管理的理解與運用尚處于起步階段。多數咨詢公司沒有知識管理戰略，缺乏明確的目的性，仍在關注階段。

(一）知識管理戰略定位缺失

多數咨詢公司意識到了知識管理的重要意義，并且有自己的知識管理目標、措施及流程，但是并未把知識管理放到自身戰略高度思考其對公司的影響，對于知識管理的長遠愿景和知識管理的戰略定位還不夠清晰。咨詢公司擁有領先的管理理念，先進的管理技術，在規劃實施知識管理流程時內容詳盡，但是如果沒有體制機制作保證，很多規劃都只能是一紙空文，知識管理系統的運行效果將大打折扣。

(二）知識管理系統信息技術誤區

隨著信息技術的發展，知識管理活動在深度和廣度方面都有了很大程度增長，可以說成功的知識管理離不開信息技術的支撐。然而，許多咨詢公司的決策者由于缺乏對于知識管理共享內涵的理解，錯誤地認為只要信息系統建立了知識管理系統，知識的共享便會水到渠成。事實上，信息技術更多地聚焦于能夠在數據庫中進行共享管理的知識，是能夠文件化的顯性知識，卻忽略了絕大部分隱性知識共享。

(三）知識共享與知識私有化之間的矛盾

在咨詢公司，咨詢師的知識技能是他們成為核心員工的關鍵因素，咨詢師所掌握的隱性知識是其長時間積累的獨特經驗，是自己在組織中價值和地位的保證，如果將所擁有的知識傾囊授予他人，將失去這種獨特的競爭優勢，因此其個體的利益將受到損害。許多企業不能對知識共享的個體利益給予保障，組織中的個體缺乏對共享其知識的信任，使得咨詢師傾向于壟斷知識、鞏固地位，而不愿意讓知識被共享。

(四）激勵機制對知識管理促進程度欠缺

咨詢公司核心競爭能力是由隱性知識轉化為企業的智力資本，而績效激勵機制作為企業制度執行的保障，對于知識管理的促進是毋庸置疑的。把知識管理融入企業激勵機制建設當中，是一個長期深入、不斷積累充實的過程。在實施過程中找到共同的融合點，實現對隱性知識管理的促進作用，是每個咨詢公司要深入研究的問題。

三、咨詢公司隱性知識管理的促進機制

既然咨詢公司知識管理的關鍵在于隱性知識管理的知識轉化、交流和共享，因此，建立起一種促進機制就變得尤為重要，可以從以下四個方面構建。

(一）構建知識共享型組織結構

隱性知識向顯性知識轉化是知識產生的最直接和最有效的途徑，通過相互交流知識,雙方都可以取得信息和經驗的線性增長。如果隨后他們都與其他人共享新知識,其他人提出疑問、做出解釋或提出修正意見,收益便會呈指數增長。作為咨詢公司而言，為了實現高效的知識管理，需要有專職人員對企業的知識進行集中管理。

因此,咨詢公司應該建立全新的交流機制,有效地激發個體的隱性知識,促進個人、群體、組織以及組織間的知識交流、共享和互動。目前很多國內的咨詢公司都設立了“知識主管”或“首席知識官”的崗位，其主要職責就是搭建并完善企業的知識管理體系，鼓勵員工的知識共享和創新，最終實現企業核心競爭力的提高。

(二）利用軟件平臺創建企業知識管理系統

目前我國規模較大的咨詢公司已經開始著手于自身知識數據庫的建設，在促進企業內部知識交流與轉化上邁出了重要的一步。咨詢公司建構自己的知識庫、專家庫作為儲存隱性知識的場所，將組織的經驗與成果，轉換為文字、聲音、影像、模型等，加以分類與管理，使組織的知識得以積聚。在建立知識庫、專家庫時要充分考慮如何便于員工隱性知識的交流與共享。例如，采用電子討論系統，讓員工寫下他們的經驗和最佳實踐，存儲到討論數據庫中，以利于交流和共享；在內網上應用專家系統加快專家隱性知識顯性化的速度；開發分享工具，總結員工技能、經驗和訣竅等，可以在一定程度上加快隱性知識交流與共享的進程。

通過在咨詢公司內部建立起強大的數據庫平臺系統，按照不同的市場/行業/服務領域分門別類，建立內部數據庫各類知識資源的索引。通過這些索引，咨詢師可以迅速找到所需的知識資源庫，加入到個人工作站中，為其所用。盡管這些內部網絡化信息系統主要傳播的是顯性知識，但是每一位員工可以通過這一系統很方便地學習已有的經驗和知識，并在此基礎上升華為具有高度個體化的隱性知識，有利于隱性知識的轉化與創新，從而促進知識在組織內部的流通，提高知識的利用率。

(三）建立知識導向型組織文化

知識庫的建立可以將咨詢人員的隱性知識集中起來，使個人、各部門的隱性知識存儲下來，以便需要的人可以從知識庫中方便地找到所需知識，但是，這在具體操作中卻存在一定的難度。一方面，并不是每一個員工都能夠很好地管理和表達清楚自己的知識，另一方面，能夠愿意并且有時間坐下來把這些智慧輸入到一個系統中去的人就更少。因此，應該加快創造各種正式或非正式的傳播交流方式，為隱性知識的交流與共享提供一個良好的渠道。例如，將隱性知識逐步編制成操作規范、業務指南和員工手冊等工作文件形式以加快員工隱性知識交流與共享的速度，擴大交流與共享的范圍；根據不同情況，可以考慮用語言、文字、圖像、數據和計算機信息處理工具等對隱性知識進行編碼，使隱性知識顯性化等等。

建立知識導向型文化的同時，還要營造有利于知識交流的工作環境，比如建造開放式辦公室，設立舒適的茶水間，以便員工在休息的時候有一個便利交流的環境，為員工在辦公室內交流創造機會。良好的工作環境有利于員工的溝通，從而促使隱性知識的傳遞與共享。

(四）增加員工知識保護途徑

個人隱性知識的多寡，既取決于他長期積累的知識、經驗以及自己特有的智慧，也源于他所在單位所能提供的機會。企業可以據此建立一套包括獎懲的激勵機制，鼓勵并保護個人知識的積累、共享與創新，從而提高自己的核心競爭力。這其中，保護的作用最重要，只有得到保護，個體才有積極性增加知識、經驗的積累并分享；個人知識增加了并得到分享，企業的知識財富才有可能增加。在保護方面，可以借鑒知識產權的保護措施。

(五）設計員工知識共享激勵機制

在咨詢企業中，員工之間的知識存在差異化，這種差異也正是員工優越感的來源之一。由于知識的共享在降低員工之間知識差異的同時也會降低員工的優越感，因此在企業內部知識的共享程度非常低。這樣的局面不僅會使企業的人力資源成本不斷增大，而且員工現有的知識也很難在原有基礎上進行創新和升級。為了消除員工這種知識不共享的行為，就需要根據咨詢公司的實際情況制定知識共享的獎勵或懲罰政策，讓員工意識到知識共享也是工作的一部分，也是需要考核和評估的內容，才能實現知識共享的目的。

為了調動員工與項目團隊隱性知識的交流與轉移的積極性，咨詢公司可以從物質和精神兩個方面采取平衡高效的組合激勵措施來調動員工的積極性。一方面，承認員工個人隱性知識的獨創性和專有性，修正考核指標，將員工與他人分享隱性知識的質和量納入考核體系，把員工參與知識共享的程度與薪金和升職掛鉤。另一方面，精神激勵也很重要。例如當把技術訣竅收入知識庫時，以提供者的名字命名，并加上審計委員的名字以示確認，用榮譽激勵員工知識共享。